Faktem jest, że za każdą pracą programisty stoi rekruter, który przeprowadził go przez proces rekrutacyjny w danej firmie. Faktem również jest to, że współcześnie ilość wiadomości z ofertami pracy na skrzynce programistów może powodować niechęć do kontaktu z rekruterami. I tutaj powstają dwa wyzwania – dla rekrutera: jak wyróżnić się z tłumu innych ofert i znaleźć idealnego kandydata, dla potencjalnego kandydata: jak odróżnić dobrą ofertę pracy od tej mniej atrakcyjnej?
W dzisiejszym odcinku poruszymy temat rekrutacji IT, starając się pokazać jego dwie perspektywy – rekrutera i programisty. Gościnią podcastu jest z Dominiką Gajek, Tech Lead Recruiter w Ntiative. Podzieli się ona swoim doświadczeniem i wiedzą, oraz omówi m.in:
⭐️ Jak powinien wyglądać jakościowy proces rekrutacyjny?
⭐️ Czym się kierują rekruterzy szukając kandydata na dane stanowisko?
⭐️ Jak wygląda proces rekrutacyjny z perspektywy rekrutera?
⭐️ Jakie są dobre praktyki w procesie rekrutacyjnym?
⭐️ Jakie czynniki są najbardziej irytujące i frustrujące dla obu stron?
Domyślamy się, że ten temat może być tematem rzeką, dlatego zachęcamy do podzielenia się swoimi doświadczeniami z relacji z rekruterami w komentarzach! Co dla Was jest ważne w rozmowie z rekruterem?
🎥 Pełen odcinek możesz zobaczyć na naszym kanale YouTube:
Nikodem: Dzień dobry, dzisiejszym moim gościem jest Dominika. Cześć! (Dominika: Cześć!). Dzisiaj będę rozmawiał z Dominiką o Rekrutacji w IT – czyli w sumie coś, z czym każdy programista miał prędzej czy później do czynienia. 🙂
Dominika: Dokładnie tak. 😉
Tak to jest z naszym zwyczajem – zaczniemy od tego, żebyś przedstawiła się naszym widzom i słuchaczom i opowiedziała kilka słów o sobie.
Z czystą przyjemnością! Mam na imię Dominika, jestem mamą trójki dzieci, trójki chłopców, więc bardzo duże wyzwanie. A oprócz tego rekrutuję. Jestem rekruterem od około 3 lat. Wcześniej pracowałam w różnych branżach i w sprzedaży, i w obsłudze klienta. Mam spore doświadczenie życiowe i zawodowe. Miałam też przygodę z liniami lotniczymi, także wiele, wiele poznałam. Natomiast rekrutacja to jest coś, co łączy wszystkie moje wcześniejsze zainteresowania. Bardzo mi się IT podoba i chciałabym jeszcze więcej poznać. Jest to na pewno dziedzina, która niesie ze sobą wiele wyzwań – o czym pewnie też będziemy rozmawiać – i nie jest zawsze łatwa, ale daje ogromną satysfakcję.
Jak wygląda praca Rekrutera IT?
To jest bardzo dobre pytanie, bo to pytanie jest bardzo szerokie, ponieważ praca rekrutera przede wszystkim zaczyna się od sourcingu, czyli od poszukania, znalezienia tego odpowiedniego- nie, przepraszam, praca rekrutera zaczyna się od kontaktu z klientem i też kończy się na tym kontakcie z klientem. Czyli zaczyna się na kliencie, na poznaniu samego klienta, na poznaniu roli, na poznaniu wymagań klienta wobec kandydata – tego idealnego kandydata, którego mamy poszukać. Czyli pełna wiedza, pełny zakres informacji, które musimy otrzymać, abyśmy znaleźli tego kandydata. Następnie właśnie jest ten sourcing, o którym wspominałam, czyli za pomocą różnych źródeł – tutaj mam na myśli LinkedIn, GitHub, Stack Overflow; różne źródła, z których korzystamy – szukamy tego właściwego kandydata, co też nie jest takie znowu oczywiste, bo moglibyśmy oczywiście każdego Java Developera zahaczyć i zagadać – natomiast nie o to chodzi, bo klient nam przekazał konkretną informację, że to ma być np. Senior z 6 letnim doświadczeniem, że ma mieć konkretną technologię w konkretnej chmurze – i to takiego człowieka musimy znaleźć. Tak więc faktycznie staramy się wypełnić wszystkie te kryteria, o których nam wspominał klient.
Potem musimy napisać taką wiadomość, aby ten kandydat chciał nam odpowiedzieć. I to jest najtrudniejsza część, bo jak wiemy, kandydaci otrzymują całą masę wiadomości nie tylko na LinkedInie, ale też mailowo, telefonicznie. Jest generalnie ogromna walka na rynku IT o tego właściwego kandydata. No i kandydaci sobie albo odpowiadają, albo nie odpowiadają. W momencie, kiedy nie mają takiej potrzeby, to najczęściej po prostu nie odpowiadają.
Też mi się wydawało, że jak szukacie programistów, to głównie korzystacie z takich źródeł jak LinkedIn. Ale wspomniałaś tutaj o innych źródłach, jak GitHub i Stack Overflow. Jak tam wyszukujecie kandydatów?
Są różne metody. Także tutaj się pochwalę, bo firma nam zapewniła szkolenie z GitHuba – jak odpowiednio kandydatów szukać, jakie są triki, jakie są możliwości… No, nie będę zdradzała wszystkiego, bo to są nasze tajemnice. 😉 Ale rzeczywiście można po samym stoku technologicznym poszukać – czyli jak programiści piszą swoje repozytoria na GitHubie to już nam daje jakąś wskazówkę. Jeżeli on pisze w Javie i większość tych repozytoriów jest w Javie, to możemy się domyśleć, że to może być faktycznie dobry programista Java albo ma takie tendencje do Java. Oczywiście GitHub nie jest jedynym źródłem, bo to zawsze jest takie uzupełnienie o LinkedIn. LinkedIn daje nam taki taki przekrój jego profilu, więc to musi iść w parze, albo może iść w parze – ja tak robię, sobie to sprawdzam, analizuję jakie mogły być poprzednie jego projekty albo w jakich firmach pracował – więc to też mi daje jakiś pogląd jego doświadczenia.
Czyli to jest po prostu takie wzbogacenie tej informacji na temat danego kandydata?
Dokładnie, dokładnie. Tam też możemy maile na przykład znaleźć kandydatów.
Wcześniej właśnie wspomniałaś, że potrzebujecie konkretnego kandydata z konkretnymi umiejętnościami – tak, jak wspomniałaś – konkretna np. chmura. I zastanawiałem się, w jaki sposób można te informacje wyciągnąć z samego GitHuba, ale teraz, jak już powiedziałaś, że to jest po prostu uzupełnienie informacji to wszystko jest jasne. Wracając do rekrutacji, jak bardzo musisz być zaawansowana technicznie, żeby znaleźć dobrego kandydata?
Na pewno trzeba rozróżniać technologie, trzeba wiedzieć, co to jest backend, co to jest frontend, czym się zajmuje DevOps, czym się zajmuje Architekt. Trzeba wiedzieć, na czym te różnice polegają, by się też posługiwać odpowiednią nomenklaturą. No nie można strzelać i mówić do Java Developera “Szukam u ciebie JavaScript” – więc trzeba to umieć rozróżniać. Trzeba też wiedzieć z jakimi frameworkami to się łączy, bo na koniec trzeba też tę rolę sprzedać. Trzeba umieć opowiedzieć, trzeba umieć tego kandydata zachęcić, trzeba w nim wzbudzić jakąś ciekawość. A bez tej nawet podstawowej wiedzy ciężko mówić o czymś, o czym się nie ma pojęcia. Tak mi się wydaje. Ciekawe jest, jak to wygląda po drugiej stronie znowu. Czy mając do czynienia z niedoświadczonym rekruterem ktoś, kto nie zna tych technologii albo zna bardzo słabo technologie, nie rozróżnia ich… Czy dla Ciebie to jest ktoś, z kim nie chciałbyś rozmawiać, albo coś, co obniża wartość tej pozycji?
Trudno mi powiedzieć. Nigdy się w takiej sytuacji nie znalazłem, ale jestem w stanie to sobie wyobrazić, bo ciężko by mi się prowadziło rozmowę. I ja z reguły jestem kulturalny i miły, i nie chciałbym komuś odpowiedzieć, że pleciesz bzdury czy coś takiego. Myślę, że w takiej sytuacji zareagowałbym w taki sposób, że poprosiłbym o pisemną ofertę albo żeby wysłał mi na maila taką ofertę pracy. Wtedy bym sam przejrzał i ewentualnie po przejrzeniu tej oferty dopiero bym się z taką osobą zdzwonił, żeby porozmawiać coś więcej.
Czyli jest takie zrozumienie, że ten rekruter to nie developer. To jest jednak człowiek z branży HR-owej i wcale nie musi mieć tej wiedzy.
Na pewno, ale myślę też, że podświadomie bym wtedy gorzej patrzył na tę ofertę, bo też rzucałoby to pewne światło na daną firmę – kogo oni mi tutaj przysłali? Jeżeli firma sporo inwestuje też w rekruterów, to znaczy, że coś może sobą reprezentować.
To prawda, tak. Ja też mam taką obserwację, że tak, jak rekrutacja przebiega, tak też kandydat może sobie potem wyobrazić, że tak może funkcjonować firma. Bo często rekrutacja to jest to pierwsze okienko na to, jak w firmie może się pracować, jak firma może działać, jakie są procesy, jak to działa. Dlatego ja osobiście uważam, że strasznie ważne jest to, żeby to była jakościowa rekrutacja, żeby były feedbacki, żeby rekruter był w stałym kontakcie z kandydatem, żeby on się czuł zaopiekowany. Bo tak naprawdę na koniec wszystkim nam zależy, żeby człowieka zatrudnić. I jeżeli on się tak nie będzie czuł, jeżeli on będzie miał mieszane uczucia, a ma trzy inne oferty, to jest większe prawdopodobieństwo, że on wybierze jakąś inną ofertę. Więc uważam osobiście, że to, co my robimy, to, co my prezentujemy i ta nasza praca to jest, no, powiedziałabym tak 60-70% sukcesu, jeśli chodzi o zatrudnienie.
My jesteśmy tylko pośrednikiem tak naprawdę – nie mamy wpływu na to, jak zadecyduje Hiring Manager. Ale możemy też z Hiring Managerem rozmawiać, możemy go też przekonywać, możemy mu podawać argumenty z naszego punktu widzenia, czyli nasze doświadczenie z kandydatem. I z mojego doświadczenia wynika, że to niejeden raz pomogło. Czyli ja też miałam wpływ na pewną decyzyjność. I mnie też Hiring Managerowie pytają o moje zdanie. Uważam, że to jest bardzo fajne, że mi ufają, bo to jest dla mnie też taki sygnał “Pytam się ciebie o poradę, bo ci ufam, bo ty znasz rynek, znasz ludzi, ty znasz kandydatów, ty mi możesz doradzić w tym momencie”. Więc taka też jest nasza rola, żeby zapewnić kandydatom poczucie, że są ważni, że możemy im faktycznie tutaj pomóc, bo od tego jesteśmy. My jesteśmy pomiędzy – jesteśmy takimi doradcami zarówno dla kandydata, jak i dla klienta. Więc ja uważam osobiście, że praca rekrutera nie kończy się tylko na dostarczaniu kandydata, ale wiele, wiele później też. Czyli też to sięganie o feedback u klienta – po trzech miesiącach pytamy, jak się pracuje temu kandydatowi, temu pracownikowi, czy jest zadowolony z tego, kogo zatrudniłeś – bo de facto to była nasza wspólna praca.
Rozmawiasz z klientem czy z kandydatem?
Z klientem i z kandydatem.
Okej. Właśnie też się z czymś takim spotkałem, ale dopiero w obecnej pracy. Nigdy wcześniej nie miałem okazji czegoś takiego zaznać, a uważam, że to jest faktycznie bardzo miłe – sam feedback już na poziomie rozmowy, czy po rozmowie otrzymałem jakiś feedback. I faktycznie po przepracowaniu tam kilku miesięcy też miałem okazję spotkać się i porozmawiać, jak to jest.
No właśnie, bo wtedy też zapamiętujesz tego rekrutera. I przy następnej okazji twoich poszukiwań być może właśnie do tego rekrutera wrócisz, bo miałeś poczucie, że to jest ten ktoś, kto się tobą zaopiekował, kto ci dał takie pełne wsparcie, kto się tobą interesował, kto był takim twoim przyjacielem w trakcie tej podróży rekrutacyjnej. A wiadomo, że zmiana pracy to jest duży krok. To jest bardzo trudne. To jest coś, co ludzi czasami paraliżuje, zwłaszcza jeżeli długo pracują w jednej firmie. Miałam takiego kandydata, który pracował przez siedem lat w jednej firmie i on do mnie wiele razy dzwonił, pytał mnie się o szczegóły, o takie drobne szczegóły; pytał mnie się ostatnio, jak założyć spółkę – rzeczy poza moją kompetencją, ale też mu pomogłam. Ja chciałam, żeby on miał poczucie, że on we mnie ma tego partnera, bo to ja jestem tą osobą, która go łączy z tą firmą. To nie będzie jego żona, to nie będzie, nie wiem, przyjaciel, tylko ja tutaj jestem tym przyjacielem dla niego. 😀
Więc uważam, że to jest bardzo ważne, żeby temu człowiekowi dać poczucie wsparcia I takiego właśnie, jak mówiłam, zaopiekowania się nim. (Poczucie ogniska domowego. 😀). No tak, tak, dokładnie. To, co ja też osobiście uważam, i to, co też często robię, zwłaszcza jeżeli mam kandydata, w którym widzę ten potencjał – czuję, że tu może coś zadziałać, widzę, że on jest tym kandydatem – to ja go też mocno przygotowywuję do tej kolejnej rozmowy, czyli ja mu też mówię “Okej, przygotuj się z tego i z tego, tu masz pytania, których się możesz spodziewać, przypomnij sobie o…”.
Ale Ty mówisz już o rozmowie technicznej?
No… technicznej nie za bardzo, chyba że mam jakieś informacje od menedżera, jakieś przecieki jakie pytania mogą paść. 😀 Ciężko mi o tym opowiadać – raczej mogę mu mówić, jaki jest przebieg takiej rozmowy. Więc może się spodziewać, że jeżeli jest jakiś coding assignment podczas rozmowy, no to mu mówię, żeby on był przygotowany też psychicznie na takie coś, żeby nie był zaskoczony, że nagle musi coś kodować podczas tej rozmowy technicznej, a nikt mu przecież o tym nie mówił. Więc unikam takich sytuacji, bo chcę, żeby on odniósł sukces w tej rekrutacji. Jak to ostatecznie wyjdzie… no to już jest poza moimi wpływami, ale robię tyle, ile mogę, żeby mu pomóc.
Jako rekruter IT masz na pewno większy pogląd na to, jak wygląda ten rynek. Chciałem się dowiedzieć, jak to jest z twojej perspektywy, bo dużo się mówi o tym, że firmy cały czas potrzebują zatrudniać tych kandydatów, cały czas brakuje kandydatów. Czy to oznacza, że w takiej sytuacji bierzecie byle kogo, czy jednak stawiacie na jakość, a nie na ilość?
Nie. Zdecydowanie stawiamy na jakość i też nasi klienci stawiają na jakość, bo dlatego też się robi właśnie ten taki techniczny assessment, żeby sprawdzić, czy dana osoba się sprawdzi w tej roli, do której poszukują danego człowieka.
Ale to co się dzieje w sytuacji, kiedy klient mówi, że potrzebuje dziesięciu kandydatów, a przez trzy miesiące żaden nowy kandydat się nie pojawił?
Wszystko zależy od firmy, bo jeżeli mowa o dużych korporacjach, to tam rzeczywiście idzie się bardziej na ilość. Tak jak ktoś jest zainteresowany, ma ten basic knowledge – no to bierzemy. I to taka jest masówka. I niestety w dużych korporacjach moje doświadczenia jest takie, że tam się nie bardzo patrzy na tę jakość. Niby robi się te assessmenty techniczne, ale jak jest już człowiek, który by się nadał, no to bierzemy go, no to bierzemy. I tam rekrutacja często wygląda tak, że rekruterzy są przeładowani rekrutacją, ilością rekrutacji – i za bardzo się nie mogą skupić na jakości. Natomiast tak jak my tutaj pracujemy w agencji, to w mojej roli (to jest maksymalnie 10 ról) i ja rzeczywiście mogę się skupić na tym, żeby robić taką jakościową pracę.
10 ról na jaki okres?
Do zapełnienia.
Czyli na ten moment masz powiedzmy 10 ról, które musisz obsadzić i szukasz teraz kandydatów?
Dokładnie tak. Moi klienci oczekują ode mnie jakościowych kandydatów, dlatego ich też przygotowuję. Dlatego ja z nimi też rozmawiam. Ja robię ten cały research przed i szukam faktycznie ludzi, którzy są sensowni i można ich polecać. Natomiast nie ma co się oszukiwać – rynek IT jest bardzo trudnym rynkiem, zwłaszcza że brakuje tych developerów na całym świecie, nie tylko w Polsce, ale na całym świecie. I firmy z całego świata szukają, gdzie tylko mogą, żeby takiego developera znaleźć. I my na przykład mamy firmy z całego świata – mamy ze Stanów, z Wielkiej Brytanii. Ja teraz mam nawet klienta; największy dostawca, nie chcę mówić branży, bo nie chcę zdradzać – ale z Afryki, na przykład. Więc to są firmy, które wiedzą, że w Polsce jest ogromny potencjał i że tutaj można znaleźć ludzi. Bo też za tym stoją liczby, bo mamy dużo uniwersytetów technicznych, dużo IT – i Polska jest w ogóle krajem bardzo popularnym.
Natomiast moje pierwsze zadanie to jest uświadamianie tego klienta, jak ta rzeczywistość wygląda, że to nie jest tak, że ja mu dostarczę nagle dwudziestu kandydatów, bo inne firmy również przychodzą i również pytają. I tych klientów jest bardzo dużo i nie jesteśmy w stanie w tym momencie spełnić oczekiwań, żeby nagle 20 kandydatów im przedstawić, zwłaszcza np. Java Developera albo React Native Developera, co też jest bardzo trudne. Więc są to pewne elementy, gdzie trzeba faktycznie z tym klientem od samego początku pracować, żeby go uświadamiać, jak to w rzeczywistości wygląda i żeby on miał świadomość, że nasza rola polega też m.in. na tym, żeby filtrować tych dobrych od tych tzw. “złych” kandydatów, bo złych nie ma. 😀
Kilkukrotnie już tutaj wspomniałaś o Java Developerach i choć ja Ci cały czas mówię, że ja jestem Python Developerem, to nie chcesz się przełączyć na mówienie o Python Developerach. 😀 Stąd moje pytanie: czy jako rekruterka skupiasz się właśnie na jednej technologii? Mam na myśli, że do ciebie się zgłaszają głównie klienci, którzy potrzebują Java Developerów, ewentualnie jeszcze tam jakieś, powiedzmy, dodatkowe technologie.
Nie, nie. Ja się skupiam na wszystkim, także i PHP.. akurat o Pythonie najmniej mówię, bo najmniej miałam – wybacz (śmiech).
Po prostu byłem ciekaw – bo tak jak wspominaliśmy już wcześniej – musisz mieć jakąś wiedzę z danej technologii, przynajmniej znać frameworki, które są używane. No i się zastanawiałem, czy po prostu, żeby tobie łatwiej się pracowało, to powiedzmy Ty się będziesz zajmowała Java’owcami koleżanka czy kolega z zespołu będzie się zajmował ludźmi od Pythona, ale okej.
Nie, nie, nie – skupiamy się na wszystkim. To też o to chodzi, żeby się rozwijać, żeby się uczyć, żeby nie być tylko przypisanym do jednej technologii, ale żeby być takim rekruterem… no “360” się mówi, czyli który obejmuje wszystkie i technologie, i wszystkie aspekty rekrutacji. Także nie – ja mówię akurat o Javie, bo Java jest najpopularniejsza, no nie oszukujmy się. 😉
Chciałem się odwołać do tego, o czym już mówiłaś. Mianowicie, że w danym momencie masz powiedzmy 10 ról do obsadzenia. I w jaki sposób obsadzasz te role? Pojawił się kandydat, który idealnie się nadaje na cztery stanowiska… które mu wybierasz?
To zależy od kandydata. Bo jeżeli ja mam cztery role takie same, to ja mu o tych czterech rolach mówię i mówię mu “Ty możesz brać udział we wszystkich tych stacjach, jeżeli chcesz – to jest up to you”. Więc jeżeli on będzie chciał, to jak najbardziej go do tego zachęcę i będę mu te wszystkie role przedstawiała. Moim celem na koniec dnia jest zatrudnienie – więc czy to będzie w firmie A, czy w firmie B, to już dla mnie nie ma znaczenia. Ja chcę, żeby ten kandydat miał też szerszy wybór, bo dlaczego go ograniczać tylko do jednej roli, skoro mogę mu przedstawić dwie albo i trzy tylko w innych, np. branżach? Może on się w ogóle nie interesuje bankowością? Może i bardziej gaming… może nie gaming, ale może jakaś inna branża jest bardziej dla niego ciekawa. Chcę mu dać wybór, więc jak najbardziej przedstawiłabym mu te wszystkie role.
Teraz muszę się zastanowić o co ja chciałem zapytać. Rozmawiamy tutaj już przez jakiś czas i cały czas mam wrażenie, że tak opowiadasz tylko o kandydatach, którzy są tymi wspaniałymi kandydatami, których chcesz polecić, których chcesz rekrutować. Natomiast wydaje mi się, że na pewno w swojej branży spotkałaś ludzi, których (po rozmowie) wiesz, że nie będziesz polecać dalej. I moje pytanie brzmi: co odróżnia dobrego kandydata od tego… tego nie dobrego? 😀
Tak, zdarzało się, że podczas tej pierwszej rozmowy wprost mówiłam “Niestety, nie widzę tego, nie masz tego, tego” albo “Bez dobrej znajomości języka angielskiego nie ma sensu tutaj dalej iść, bo wiem, że to i tak się skończy niepowodzeniem i to będzie stratą czasu dla ciebie i dla firmy”. Niestety, czasami tak bywa, że trzeba dość jasno i klarownie taką informację przekazać. I uważam, że to jest uczciwe, bo ja zawsze zakładam, że uczciwość i takie jasne podejście – to jest najlepsze podejście. I mam wrażenie, że kandydat to też docenia. Jeszcze wracając za chwilę do Twojego pytania, ale chcę jeszcze się do tego odnieść apropo takiej uczciwości – ja mam też taką zasadę, że feedback przekazuję szczery, nawet jeżeli on może być dla kandydata czasami… nazwijmy go “niesprawiedliwy”. (Cios w serce!) Albo takim ciosem – dokładnie, w serce. Wolę go przekazać, bo to może być coś, co pozwoli mu pewne rzeczy przemyśleć. Może się lepiej przygotować do następnej rozmowy, może odnieść sukces dzięki temu w innej rekrutacji.
Także mogę się podzielić takim doświadczeniem, które miałam z kandydatem, gdzie został odrzucony już na trzecim etapie, już na ostatnim etapie, z powodu komunikacji. Menadżer uznał, że tu mógłby powstać jakiś problem komunikacyjny z teamem i on sobie na takie coś nie może pozwolić. Więc ja wróciłam do tego kandydata i szczerze mu przekazałam tę informację – natomiast bardziej w formie takiego coachingu. Zależało mi na tym, żeby on to odebrał jako dobry feedback, tak jak menadżer przekazuje swojemu zespołowi feedback, konstruktywny feedback – on nie musi być piękny ten feedback, ale żeby był konstruktywny, żeby on faktycznie coś z tego wyciągnął. Więc porozmawiałam z nim, przekazałam mu te informacje i potem po miesiącu włączyłam go w kolejny proces rekrutacyjny. No i dostał ofertę. Przyjął tę ofertę. Widocznie być może to zadziałało. Ja nie mówię, że to był klucz do sukcesu, ten feedback, ale być może wziął sobie to do serca, przemyślał tę kwestię, tym bardziej, że ja go jeszcze przygotowałam przed rozmową. Mówiłam “Pamiętaj o tym, o czym rozmawialiśmy ostatnio”. Nie chcę mówić, że jak z dziećmi, ale trochę taka matka ze mnie tutaj wychodzi (śmiech). Czyli ja przypominam, staram się kandydata dobrze przygotować, żeby on faktycznie odniósł sukces, bo na tym mi też zależy de facto. Więc to jest taka wspólna praca.
Co Cię irytuje u kandydatów?
Irytuje mnie brak przygotowania. Kiedy ja przedstawiam wszystko, wysyłam maila z podsumowaniem, mówię jak się przygotować – i kandydat się np. nie przygotuje, więc cała moja praca gdzieś tam się nie powiodła – więc na pewno to. Drugi punkt… to takie poczucie albo taka troszeczkę pycha, bym powiedziała, albo zbyt duża wiara w siebie – “Ja już nie muszę robić żadnych testów technicznych. Przecież ja już tyle lat programuję to czemu ja mam robić jakikolwiek test techniczny?”. No sorry, klient tego wymaga. To nie jest mój wymysł. A klient też chce Cię sprawdzić, bo być może Ty jesteś Seniorem od 5 lat, a być może brakuje Ci jakiejś wiedzy i ten test zweryfikowałby to też dla Ciebie – czy Ty się nadajesz, czy może masz jakieś braki? A może wcale nie jesteś taki świetny jak Ci się wydaje? A poza tym ten klient na koniec chce zatrudnić człowieka, który będzie umiał robić przy tym produkcie, na którym mu zależy, a nie zatrudnić Seniora dla samego bycia Seniorem. Więc to jest druga cecha, która mnie denerwuje.
A trzecia trochę mnie też irytuje – znaczy ja wiem, skąd to, z czego się to bierze… ale denerwują mnie takie komentarze albo takie wyśmiewanie się czasami z rekruterów i trochę takie lekceważenie rekruterów. Odnoszę wrażenie niekiedy, że ten kandydat nie do końca sobie zdaje sprawę, jaką moc sprawczą może mieć ten rekruter i on tak naprawdę może bardzo mocno zarekomendować kandydata, może wpłynąć na to, że to on zostanie wybrany, bo to my piszemy całą rekomendację i my możemy napisać coś bardzo pozytywnego. Możemy też dodać coś od siebie. A jeżeli ten kandydat nie da nam tej szansy, żeby dać się poznać i dać coś pozytywnego od siebie, to my tego nie napiszemy. Będziemy mieli negatywne też wrażenie i też ten nasz odbiór będzie bardzo subiektywny i negatywny. Także to, jak kandydaci też do nas podchodzą, ma ogromne znaczenie. I myślę, że niekiedy ta rola rekrutera nie jest do końca doceniana przez developerów, programistów, przez świat IT, a myślę, że zwłaszcza w kontekście tych firm zagranicznych, gdzie tylko to przez nas przechodzi, no to możemy tak naprawdę niekiedy odmienić życie niejednego programisty.
Co zrobić, żeby dostać taką wspaniałą rekomendację od Ciebie?
Dobrze jest na pewno opowiadać o tym, co się robi – nie odpowiadać tylko tak lakonicznie na nasze pytania albo tak bardzo zdawkowo – tylko faktycznie dać nam ten kontent, dać nam zrozumieć, odpowiedzieć na nasze pytania i z nami współpracować, bo tak naprawdę to jest współpraca. Zarówno kandydat-rekruter, jak i też rekruter-klient; to jest cały czas partnerstwo i jeżeli ten kandydat nie będzie odpowiadał albo będzie tak właśnie na zasadzie, że to już jest jego piąta rekrutacja i jemu się już nie chce, to niestety te emocje, które nam przekazuje, to my też przekażemy, przelejemy na papier. Więc ja rozumiem, że może być takie zmęczenie materiału i że ten kandydat już nie będzie miał siły po raz piąty opowiadać o tym samym, ale niech on się też postawi na naszym miejscu i też zrozumie, że my nie mamy pełnej wiedzy – zwłaszcza CV nie zawsze mówi o wszystkim, CV jest tylko jakimś tam wycinkiem tego, co on robi. On mógł robić o wiele więcej, a my o tym nie wiemy. My się nie domyślimy. Także trochę dać nam też możliwość poznania siebie.
No to teraz ja odwrócę pytanie jeśli pozwolisz (śmiech) – co Ciebie irytuje? Jakie Ty widzisz problemy ze strony rekruterów? Co absolutnie jest dla Ciebie “no go”?
Zacznę od tego, że przykładowo dostaję informację, wiadomość jakąś na LinkedIn. Jeżeli wchodzę w taką wiadomość i brakuje tam istotnych informacji, no to taka wiadomość od razu zostanie zignorowana. No bo nie interesuje mnie oferta pracy, w której nawet nie wiem, ile mogę zarabiać. Dla mnie byłby to stracony czas. Jeżeli chodzi już o taką rozmowę, mam na myśli no przeważnie przez telefon czy na jakimś komunikatorze, to problemem może się okazać brak kompetencji u osoby rekrutującej. Już mieliśmy okazję poruszyć ten temat – jeżeli faktycznie dana osoba miesza technologie, się gubi i nie wie na czym do końca polega projekt, to też to rzuca nieprzyjemny cień na rekrutację.
A coś jeszcze? 🙂
Bardzo nie lubię też sytuacji, w której w ofercie pracy mamy wymienione konkretne technologie, które powinienem umieć, natomiast okazuje się, że na rozmowie rekrutacyjnej rozmawiamy o czymś zupełnie innym. Albo kiedy mamy takie sekcje… czasami się pojawiają w ofercie umiejętności, które programista musi znać i takie, które fajnie by było, żeby znał. Jeżeli bardziej się skupiamy na tych drugich, to coś jest nie tak.
Zgadza się. Czyli coś tam nie zagrało.
Wtedy coś jest nie tak z samą ofertą pracy albo przekazem, który dostałem od rekrutera. Natomiast to, co bardzo mi się podoba i zauważyłem, że od niedawna tak się staje bardziej popularne, to jest ten feedback. Myślę, że super, bardzo dużo można tym ugrać.
Tak, to prawda. I też bardzo wielu programistów o to pyta. Ja osobiście też uważam, że to jest mega ważne i to jest must have – część rekrutacji. Kandydat zasługuje na to, żeby się dowiedzieć. Ja zawsze się staram – i myślę, że to też jest bardzo ważne – staram się postawić na miejscu tego kandydata.
W sumie lubię też pozytywną energię rekruterów. Tak jak wspomniałaś – mamy sytuację, kiedy przychodzę na rozmowę, jestem zestresowany, a w momencie, w którym słyszę taki przyjazny głos po drugiej stronie, to się lepiej czuję.
Tak, tak – i to działa i tak naprawdę to też zaraża. Taka pozytywna energia zaraża. I to jest też to, co mówiłam na samym wstępie… może nie na wstępie, ale to co już mówiłam już wcześniej – to to, że naszą rolą jest też sprzedać dane stanowisko. My chcemy pokazać temu kandydatowi, że to może być coś mega, mega ciekawego. I to jak my to przedstawimy, to jak my będziemy o tym rozmawiać, z jakim entuzjazmem będziemy o tym rozmawiać, to też tym samym możemy tego kandydata zarazić. 🙂
Dziękuję wszystkim widzom i słuchaczom. Mam nadzieję, że mieliście okazję poznać rekrutację od tej drugiej strony, z innej perspektywy. Natomiast wnioski do wyciągnięcia pozostawiam Wam samym. Dziękuję Tobie, Dominiko, za to, że zgodziłaś się być naszym gościem.
Ja również bardzo dziękuję za zaproszenie.
🎧 Możesz również słuchać nas na Spotify, iTunes – tak jak lubisz najbardziej!
Hostem podcastu jest oczywiście niezastąpiony Nikodem Smalera pracujący na co dzień jako Python Engineer w Grape Up 🙌
